Licenciement d’une salariée enceinte : une protection stricte

Article juridique – Droit du travail et social

Selon l’article L.1225-4 du code du travail, « aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa ».

La chambre sociale de la Cour de cassation a récemment précisé sur ce point, qu’est également nul le licenciement d’une salariée enceinte notifié par une personne non habilitée, soit en l’espèce « par le directeur de l’association qui n’avait pas reçu délégation à cet effet par le conseil d’administration », et ce quand bien même le licenciement aurait été notifié pour faute grave.

Dans cet arrêt rendu le 12 février 2025, la Cour de cassation rappelle par ailleurs que « la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité. »

➡️ Cass. soc. 12 février 2025 n°23-22.310 Publié au bulletin